Organisatieopstellingen

Organisatieopstellingen om verborgen dynamiek te begrijpen

Een vis in de oceaan hoorde iemand over de oceaan spreken. En de vis hoorde voor de eerste keer dat er zoiets als de oceaan bestond. Dus begon hij te zoeken, hij begon anderen om informatie te vragen, maar niemand wist waar de oceaan was. Ze zeiden allemaal dat ze er over gehoord hadden, maar wat of waar het was…? En ze zeiden: “Ooit in een ver verleden wisten onze voorouders hiervan, het staat in de boeken geschreven.”

En dit gebeurde terwijl de oceaan rondom hen was. Ze waren met elkaar aan het praten, ze lééfden in de oceaan. Maar ze zagen het niet. Er is geen ruimte tussen de vis en de oceaan… er is geen sprake van een kloof.

De vis is een onderdeel van de oceaan, net als een golf; of de oceaan is gewoon de oneindige uitbreiding van het wezen van de vis. Ze zijn niet los van elkaar te zien; ze bestaan samen, hun wezen is met elkaar verbonden. Hun entiteiten lijken misschien verschillend van elkaar te zijn, maar hun wezen is één, het is een eenheid…

Bovenstaand verhaal geeft misschien wel goed weer wat systemisch werk in kan houden.

Organisaties zijn dynamische systemen

Een van de manieren om op een systemische manier naar organisaties te kijken, is ontwikkeld door Bert Hellinger, een onconventionele psychotherapeut. Het door hem ontwikkelde gedachtegoed dat hij vooral toepaste op familiesituaties, is met name door Gunthard Weber verder ontwikkeld en toegepast op organisaties. De oorspronkelijke betekenis van het woord ‘dynamisch’ is ‘waarin innerlijke beweging of bewogenheid overheerst’. Waar mensen samen komen en zich organiseren, ontstaat een beweging, die direct samenhangt met de missie, de onderlinge relaties en de historie van de organisatie.

Deze bewegende kracht komt direct voort uit de loyaliteit van de medewerkers binnen de organisatie; deze zijn trouw aan de oprichters en hun missie (of, bij grotere systemen, aan het management en de missie van een bepaald segment). Het is deze loyaliteit, deze trouw aan het systeem, die de mate van binding aan het systeem bepaalt (het woord loyaliteit betekent letterlijk; ‘getrouwheid aan de verbinding’).

Binding en trouw

Binding en trouw zijn de krachten die het systeem bijeenhouden en zijn daarom de basis voor het goed functioneren van de organisatie. Systemische vraagstukken zijn dan ook vraagstukken die in essentie gaan over de binding en trouw binnen de organisatie.

Wanneer binding en trouw in gevaar zijn, reageren mensen en afdelingen binnen het systeem dan ook (zij het onbewust) heftig. Deze innerlijke reacties op systemische moeilijkheden kunnen zich uiten in diverse verschijnselen als:

• Onduidelijkheid in het leiderschap

• Ziekteverzuim onder medewerkers

• Herhalende terugkeer van dezelfde problematiek (op bepaalde posities of in bepaalde segmenten van de organisatie), ongeacht wisselingen van leider of medewerkers

• Het structureel onvoldoende bereiken van doelen

• Een onvoldoende effect van opleidings- en trainingsprogramma’s

• Strijd tussen verschillende afdelingen en subgroepen binnen de organisatie

• Het voortleven van oud zeer en andere historische belemmeringen

• Onduidelijkheid over verantwoordelijkheden

• Algemene behoefte aan meer daadkracht

Persoonlijk geweten en groepsgeweten

Zoals ieder persoonlijk een geweten heeft, zo bestaat er ook zoiets als een groepsgeweten. Men zou kunnen zeggen dat het persoonlijk geweten als functie heeft te signaleren wanneer de binding van een persoon aan zijn groep in gevaar is. Dus als we iets doen dat het bij een groep horen in gevaar brengt, reageren we met schuldgevoel en een slecht geweten. En doen we iets dat ons ‘erbij horen’ versterkt, dan hebben we een gevoel van onschuld en een goed geweten. Het geweten is dus een soort thermometer voor trouw en binding aan de voor ons belangrijke systemen.

Naast het persoonlijk geweten bestaat het groepsgeweten. Dit groepsgeweten waakt over de binding van de groep als geheel. Het is een zeer onbewuste kracht in de organisatie, maar alle mensen en delen van de organisatie worden er sterk door beïnvloed. Het zijn dan de bovengenoemde symptomen die aangeven dat ergens in het systeem iets niet in balans is, niet in orde is, iets dat door bepaalde mensen wordt opgevangen en dat de binding in gevaar brengt. Vanuit dit perspectief kan men naar mensen, teams en afdelingen kijken als zijnde ‘wachters van het geweten van de organisatie’.

Tijdens een organisatieopstelling onderzoekt de Einsteinadviseur de verborgen dynamieken met behulp van de ervaringen van de deelnemers.