13 okt 2022

Een leven lang ontwikkelen: hoe blijven we relevant?

Een leven lang ontwikkelen staat in Nederland prominent op de agenda. Tegelijkertijd lijkt het niet van de grond te komen. Hoe komt dit? En wat kunnen we eraan doen? In dit slotdeel van onze artikelenreeks over een leven lang ontwikkelen gaan we in op de inrichting van de arbeidsmarkt in relatie tot een leven lang ontwikkelen. Wie is er verantwoordelijk voor de bemiddeling naar werk? En voor ondersteuning van een leven lang ontwikkelen? Wij denken dat we de positie van private partijen moeten erkennen. En dat het Rijk aan zet is om het onderwijssysteem aan te passen, zodat een leven lang ontwikkelen toegankelijker wordt en zich daarmee geleidelijk aan in de arbeidsmarktcultuur kan nestelen.

In ons eerste artikel in deze artikelenreeks over een leven lang ontwikkelen lieten we zien dat er grote verschillen zijn tussen onderwijsinstellingen als het gaat om hun aanbod voor volwassenen. Vooral het formele onderwijs (mbo, hbo, wo) is niet voldoende toegerust op een leven lang ontwikkelen. Zij zijn immers volledig ingericht op het faciliteren van onderwijs naar werk, maar niet op het faciliteren van werk naar werk of van uitkering naar werk. In het tweede artikel in deze reeks gingen we in op de relatie van werkgevers en werknemers met het arbeidsmarktbeleid van de overheid. Onze conclusie was dat het onduidelijk is hoe Nederland zich voorbereidt op de arbeidsmarkt van de toekomst - met een toenemende druk door vergrijzing, vergroening, de energietransitie en robotisering. We hebben ook gezien dat het ontwikkelen van onze beroepsbevolking via leven lang ontwikkelen essentieel is om al deze opgaven te kunnen realiseren. In dit derde en laatste artikel gaan we dieper in op hoe onze arbeidsmarkt is georganiseerd. Daarbij signaleren we dat het overgrote deel van de bewegingen op de arbeidsmarkt (de match tussen vraag een aanbod) zich buiten het zicht van de overheid afspeelt. We sluiten af met onze visie op hoe de overheid zich zou kunnen verhouden tot de arbeidsmarkt en vooral ook tot het thema van een leven lang ontwikkelen. We gaan daarbij uiteraard ook in op de Kamerbrief van 11 oktober 2022 die uitgangspunten schetst voor een nieuwe arbeidsmarktinfrastructuur.

Match vraag en aanbod buiten zicht overheid

De term arbeidsmarkt is niet in één omschrijving te vatten. Voor een werkgever zal het gaan om het aanbod aan potentiële werknemers. Een mbo-docent ziet de arbeidsmarkt als de plek waar zijn leerlingen komen te werken. Voor overheden als Rijk en gemeenten is de arbeidsmarkt vaak de optelsom van vraag, aanbod en instanties die vraag en aanbod bij elkaar brengen. Of de arbeidsmarkt wordt beschouwd als een economische of sociale factor waarbij de rijksoverheid een faciliterende en kaderstellende rol heeft.

Voor de meeste mensen verloopt het arbeidzame leven vrij organisch: na het afronden van een opleiding of stage volgt eerst het aanvaarden van de eerste baan, dan het vinden van een nieuwe baan en vervolgens de overstap naar een daaropvolgende baan. We hebben het hier kortom over het principe van werk naar werk. Dit principe verloopt aanmerkelijk stroever als werknemers vragen hebben over hun carrièreplanning, als hun kennis en competenties niet meer helemaal aansluiten bij de vraag van werkgevers of als iemand van de ene sector naar de andere sector wil overstappen. Bijvoorbeeld van de reisbranche naar een baan bij een apotheek. Dan blijkt dat werkgevers meestal niet erg scheutig zijn met advies of hulp bij de noodzakelijke opleidingen. Ook de gang naar gemeenten en UWV, die wel beschikken over dit soort dienstverlening - denk aan het leerwerkloket - zal voor de meeste werknemers niet erg logisch zijn. Al is het maar omdat het meestal volstrekt onduidelijk is waar je als werknemer moet aankloppen voor hulp en advies. 

Wat wel duidelijk is, is dat een werknemer die zijn baan verliest naar het UWV kan stappen voor een WW-uitkering. Gedurende de maximaal 24 maanden dat mensen een WW-uitkering ontvangen, zoeken zij zelfstandig een nieuwe baan. Het UWV helpt indien nodig met zoeken en met het opstellen van een cv binnen de zogenaamde werkmap, een digitale mijn-omgeving van het UWV. Dit wordt gecombineerd met workshops en webinars, waarin wordt uitgelegd hoe het zoeken werkt. De werkzoekende kan zelfstandig informeren naar werk bij werkgevers of solliciteren op vacatures, bijvoorbeeld op werk.nl - een site gelieerd aan het UWV. Daarnaast kunnen werkzoekenden terecht bij uitzendbureaus of detacheringsbureaus en commerciële bemiddelaars.

Na maximaal 24 maanden gaan WW’ers die geen baan gevonden hebben over naar de gemeentelijke bijstandsuitkering. Vaak blijkt bij de instroom in de bijstand dat er op opleidingsgebied een flink probleem is: een gebrek aan Nederlandse taalvaardigheid, diploma’s die niet in Nederland zijn erkend, geen startkwalificatie of verouderde kwalificaties die niet meer voldoen aan de eisen van de markt. Dan pas wordt begeleiding van uitkering naar werk extra belangrijk, omdat inmiddels duidelijk is dat dit zelfstandig vaak niet gaat. En niet onbelangrijk: ook werkgevers weten dit. Daarom zijn zij vaak voorzichtig met deze groep: zij zullen hen niet snel aannemen, of alleen met financiële garanties, zoals een vergoeding bij gederfde loonkosten in geval van ziekte.

Kijkend naar het bovenstaande, dan kunnen we niet anders dan constateren dat het overgrote deel van de bewegingen op de arbeidsmarkt (de match tussen vraag een aanbod) buiten het zicht van de overheid verloopt. Want niet alleen in de periode dat mensen van werk naar werk gaan zoeken ze buiten de overheid om, eventueel op eigen kracht of met ondersteuning van wervings- en bemiddelingsbureaus of headhunters. Hetzelfde gebeurt in de periode als mensen een werkloosheidsuitkering ontvangen van het UWV. En daar hoeft op zich ook helemaal niets mis mee te zijn: als je uitgaat van een een klassiek economische opvatting, hoeft de overheid zich pas met de markt te bemoeien als er zonder zo'n interventie iets mis gaat.

Dit betekent echter wel dat het gros van de overheids- en semi-overheidsinstanties zich qua matching vooral richten op het vraagstuk van uitkering naar werk. Dit betekent dan ook dat de overheid - niet als werkgever, maar als bemiddelaar! - zeer weinig verstand heeft van de route van werk naar werk. Dat is bij uitstek een zaak van private partijen: meestal op individueel niveau. En dit verklaart meteen ook waarom private partijen in dit verband zeer weinig vertrouwen hebben in overheidsinstanties (zoals arbeidsmarktregio’s, RMT's, WSP’s en andere partijen, zie kader) en deze nauwelijks opzoeken tenzij het 'moet' in het kader van uitkering, inburgering, etc. Daarmee valt te verwachten dat het systeem dat nu ontstaat in de Nederlandse arbeidsmarktregio’s zich eerder parallel aan ontwikkelt dan aanvullend op de grotendeels private infrastructuur die functioneert rondom het thema van werk naar werk.

Onbenut arbeidspotentieel

De Nederlandse beroepsbevolking telt zo’n 9,9 miljoen mensen. Daarvan werken er aldus het CBS in 2021 zo’n 9,5 miljoen en hebben er zo’n 378.000 een werkloosheidsuitkering. We zagen in de vorige paragraaf dat de overheid weinig zicht heeft op wat er gebeurt als het gaat om het principe van werk naar werk. Ook signaleerden we dat mensen en bedrijven vaak binnen de gebaande paden blijven. 

In de eerdere artikelen in deze serie citeerden wij het inmiddels zeer bekende rapport van de commissie Borstlap: dat leven lang ontwikkelen (LLO) bij niemand in zijn DNA zit; werkgevers doen weinig aan LLO en werknemers zelf ook niet. Dus als Nederlanders binnen de beroepsbevolking van 9,5 miljoen een andere baan vinden, dan is er weinig zicht op of sprake van training voor de nieuwe functie of van competentieontwikkeling. Daarnaast is het niet in het belang van een private bemiddelaar om iemand te matchen met een functie waarvoor deze persoon de benodigde papieren of competenties niet in huis heeft.

We kunnen dus veronderstellen dat van werk naar werk inhoudt dat mensen van vergelijkbaar werk naar vergelijkbaar werk gaan. Omdat de overheid voor deze 9,5 miljoen werknemers nauwelijks diensten aanbiedt op het gebied van carrièreplanning of het vinden van de juiste opleiding, is het niet raar dat het voor de reisbureaumedewerker die altijd al apothekersassistent wilde worden zeer moeilijk zal zijn om tussen sectoren te switchen. De reisbureaumedewerker zal daarom noodgedwongen vooral op vergelijkbare functies blijven solliciteren, totdat het beroep echt is uitgestorven. En dat terwijl er op dit moment een groeiend tekort aan apothekersassistenten is.

Is de reisbureaumedewerker beter af als hij of zij aan de zorg van het UWV wordt toevertrouwd? Langere tijd geen werk hebben, betekent immers zeeën van tijd om te werken aan kennis, competenties en vaardigheden (skills). Ook de overheid benadrukt het belang van een leven lang ontwikkelen. Op de website van het UWV wordt leren tijdens werkloosheid of leren om uit de WW te komen enthousiast gestimuleerd. Maar bij dat enthousiasme zijn wel een paar kanttekeningen te plaatsen. Een belangrijk criterium of iemand een opleiding mag volgen, is dat de opleiding niet langer dan een jaar mag duren. En er moet, door het volgen van de opleiding, ook nog een directe kans op een baan zijn. Vindt een werkzoekende een baan, dan gaat de baan voor: de opleiding moet worden afgebroken. De opleiding moet daarnaast bij voorkeur betaald worden via het STAP-budget, een bedrag van € 1.000 dat voor een gelimiteerd aantal opleidingen kan worden ingezet. Het lijkt er bijna op dat het prima is om een cursus te volgen, maar dat dit zeker niet te veel geld mag kosten. Iets scheutiger is het UWV overigens als het gaat om de zogenaamde krapteberoepen: daar is € 5.000 beschikbaar voor het volgen van een opleiding. Ook geldt een opleidingstijd van 1,5 jaar. Verder kan ook het RMT financiële middelen ter beschikking stellen voor opleidingen en praktijkleren. Maar deze middelen worden tot nu toe fors onderbenut.

Samen met gemeenten kampt het UWV nog met een extra vraagstuk: mismatch. De hierboven genoemde 378.000 werklozen zijn onderdeel van het zogenoemde ‘onbenutte arbeidspotentieel’. Naast werklozen zijn dit personen die óf recent gezocht hebben naar werk óf direct beschikbaar zijn voor werk, maar toch geen baan kunnen vinden, bijvoorbeeld vanwege een handicap of het ontbreken van specifieke competenties. Het onbenut arbeidspotentieel bestaat verder uit deeltijders die meer uren willen werken en hiervoor direct beschikbaar zijn. Dit onbenutte arbeidspotentieel bestond in het tweede kwartaal van 2022 uit ruim 1,1 miljoen mensen.

Hoe blijven we relevant?

De essentie van een leven lang ontwikkelen is dat werknemers gedurende hun hele carrière relevant blijven op de arbeidsmarkt. Maar, zoals we in de eerste twee artikelen in deze reeks hebben geschetst, missen we in Nederland essentiële faciliteiten om relevant te blijven. In dit artikel signaleren wij weinig visie bij alle instituties gericht op de arbeidsmarkt die op dit moment ontstaan. Deze richten zich met name op de matching en bemiddeling van mensen die de beweging van uitkering naar werk willen maken, maar gaan nauwelijks over van werk naar werk. Sterker, wij zien dat werkenden voor matching en bemiddeling van werk naar werk eerder uitkomen bij private partijen, omdat daar de ervaring en kennis  ligt. Wel speelt hier het vraagstuk dat private partijen gestuurd worden door efficiëntie en opdrachtgevers; carrièreplanning, mismatches of ingewikkelde overstappen naar andere sectoren gaan zij graag uit de weg. En dat terwijl Nederland kampt met structurele tekorten op de arbeidsmarkt.

Gezien het feit dat de kennis en expertise van matching en bemiddeling van werk naar werk met name bij private partijen ligt, ligt wat ons betreft ook een deel van de oplossing daar. Wij zijn van mening dat met name private partijen én het onderwijs ervoor kunnen zorgen dat er meer aanbod loskomt op het gebied van van werk naar werk. De overheid kan dit proces op de achtergrond faciliteren, maar moet hierin niet het voortouw nemen - dit vanwege de vermenging met hun eigen rol in het kader van van uitkering naar werk. Hierbij zal niet alleen de nadruk moeten liggen op bemiddeling en matching, maar ook op loopbaantesten, ondersteuning gericht op ontwikkeling en onderwijs, arbeidsmarktinformatie en vacatures en loopbaancoaching. 

Daarmee is de brief die de ministers Van Gennip (Sociale Zaken en Werkgelegenheid) en Schouten (Armoedebeleid, Participatie en Pensioenen) op 11 oktober 2022 naar de Tweede Kamer stuurden hoopgevend. De Kamerbrief beschrijft uitgangspunten voor de uitbreiding van de arbeidsmarktinfrastructuur, die in het voorjaar 2023 nader worden uitgewerkt. Duidelijk is in elk geval dat het Rijk erkent dat de arbeidsmarktinfrastructuur zodanig moet worden ingericht dat dit past bij de expertise van de betrokken partijen.

Wat wij in aanvulling op de Kamerbrief willen meegeven, is dat wij vinden dat de overheid echt werk moet maken van het faciliteren van een leven lang ontwikkelen. Er is echter geen toverstokje, waarmee het hele land in een leven lang ontwikkel-stand kan worden gezet. Dit moet groeien; er moet een cultuuromslag plaatsvinden. Private partijen, (individuele) werknemers en werkgevers hebben hun blik vooral gericht op de korte termijn. Dit verklaart wat ons betreft in hoge mate het gebrek aan urgentie en belangstelling voor een leven lang ontwikkelen. Het is heel ingewikkeld om deze gerichtheid op de korte termijn teniet te doen. Maar wat de overheid wel kan en wat ons betreft ook zou moeten doen, is het onderwijssysteem aanpassen, zodat een leven lang ontwikkelen toegankelijker wordt en zich daarmee geleidelijk aan in de Nederlandse arbeidsmarktcultuur kan nestelen.

Meer informatie?

De ontwikkelingen in het werkveld werk, inkomen en arbeidsmarkt volgen elkaar in een hoog tempo op. Twijfelt u als gemeente of onderwijsinstelling over uw koers en heeft u behoefte aan ondersteuning op dit vlak? Wilt u als arbeidsmarktregio of ministerie ontwikkelingen versnellen? BMC beschikt over een keur aan deskundigen op het brede terrein van werk, inkomen, arbeidsmarkt en onderwijs. Neem voor meer informatie of een vrijblijvend gesprek contact op met David Post, Bert Peterse of Arne Molenaar.
 

De Wet Structuur Uitvoering Werk en inkomen (Wet SUWI). 

De Wet SUWI dateert van 2002 en regelde onder andere de oprichting van het UWV. Sinds 2012 regelt de wet dat het UWV en gemeenten samenwerken binnen een arbeidsmarktregio met onderwijspartners en  werkgevers- en werknemersorganisaties. Deze arbeidsmarktregio’s kregen in 2015 de opdracht ‘transparantie op de arbeidsmarkt’ te realiseren: de registratie van vacatures en werkzoekenden. En sinds 2021 bepaalt de wet dat er voor werkgevers in een arbeidsmarktregio één aanspreekpunt is en dat bestaande dienstverlening (instrumenten) op de werkgevers in die regio moet worden afgestemd. Dit vindt plaats binnen een werkgeversloket of Werkgeversservicepunt (WSP). Belangrijk is dat deze structuur voornamelijk is opgezet voor de inwoners van Nederland die zelfstandig moeilijk aan het werk komen en ondersteuning nodig hebben: de realisatie van de Banenafspraak. In feite is deze structuur vooral ingericht om de beweging van uitkering naar werk te maken.

Dit veranderde door de coronacrisis in 2021. Omdat er een grote verstoring van de arbeidsmarkt werd verwacht (massa-ontslagen) werden regionale mobiliteits teams (RMT’s) opgezet. Deze RMT’s zijn zich op dit moment langzaam aan het omvormen tot een tegenhanger van het werkgeversloket - het werknemersloket. Belangrijk daarbij is dat het bij deze dienstverlening veel verder gaat dan de Banenafspraak; het gaat om iedereen die met ontslag wordt  bedreigd. Dus naast van uitkering naar werk ook van werk naar werk.

Bert Peterse Sociaal Domein managing consultant 06 - 12 29 72 90
David Post Sociaal Domein senior adviseur bij BMC 06 - 51 97 19 52
Arne Molenaar Sociaal Domein adviseur 06 - 13 91 58 77
ARBEIDSMARKT BLOG SOCIAAL-DOMEIN SOCIAAL-DOMEIN ARBEIDSMARKT-EN-BESTAANSZEKERHEID

Lees ook: